In einem Urteil (Az. 8 AZR 117/24) am 5. Juni 2025 bestätigte das Bundesarbeitsgericht (BAG), ein Urteil des LAG Düsseldorf, dass das Googeln von Bewerber*innen aus öffentlich zugänglichen Quellen grundsätzlich zulässig ist, solange es transparent erfolgt. Ein Münchner Rechtsanwalt, der sich bei der Universität Düsseldorf beworben hatte, konnte erfolgreich eine Entschädigung in Höhe von 1.000 € geltend machen, da die Hochschule ihn über die Online-Recherchen nicht informiert hatte. Der Bewerber hatte eine Bewerbung für eine Position im Justiziariat der Universität Düsseldorf eingereicht. Der zuständige Personalleiter suchte den Namen des nicht unbekannten Fachanwalts für Arbeitsrecht kurz vor dem Interview bei Google und stieß auf einen Wikipedia-Eintrag, der ein laufendes, aber noch nicht rechtskräftiges, Strafverfahren wegen mehrfachen (versuchten) Betrugs erwähnte. Obwohl dies nicht das alleinige Kriterium war, führte der Fund zur Ablehnung.
Der Anwalt erhob daraufhin Klage vor dem LAG Düsseldorf auf Entschädigung wegen Altersdiskriminierung gemäß § 15 AGG, Schadensersatz wegen fehlerhafter Auswahlentscheidung, Art. 33 Abs. 2 GG iVm § 280 BGB sowie auf materiellen und immateriellen Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf sprach dem Kläger 1.000 € Entschädigung nach Art. 82 Abs. 1 und 2 DSGVO zu, weil die Hochschule ihre Informationspflichten aus Art. 14 DSGVO verletzt hatte. Sie hat die Pflicht, die Bewerber*innen zu informieren, wenn öffentlich zugängliche Daten im Rahmen des Auswahlverfahrens verwendet werden.
Das BAG bestätigte das Urteil des LAG im Wesentlichen. Zwar sei es nicht verboten, Google zu verwenden, jedoch darf der Bewerber nicht getäuscht oder darüber im Unklaren gelassen werden, wenn Personalverantwortliche öffentlich zugängliche Daten nutzen. Die Universität musste dem Kläger daher 1.000 € Schmerzensgeld zahlen. Mit seinen weiteren Anträgen blieb der Kläger erfolglos.
Key Takeaways für die Praxis
1. Arbeitgeber dürfen Bewerber*innen zwar online prüfen, müssen sie aber darüber informieren. Die Pflicht zur Transparenz nach Art. 14 DSGVO gilt auch, wenn Daten öffentlich zugänglich und nicht direkt eingegeben wurden.
2. Informationspflichten müssen eingehalten werden. Sie können sich absichern, indem Sie bereits im Bewerbungsleitfaden oder in den Datenschutzinformationen auf diese Praxis hinweisen. Zudem sollten Sie mit Bewerber*innen sprechen, falls relevante Fakten gefunden wurden, bevor eine endgültige Entscheidung über die Einstellung getroffen wird.
3. Die Recherche sollte genau protokolliert werden, insbesondere Ihre Quellen. 4. Mit dem Schadensersatz in Höhe von 1000 € bleibt das Bußgeld zwar in einem moderaten Rahmen, das Urteil unterstreicht aber auch, dass ein Sachschaden oder Nachteil nicht zwingend nachgewiesen werden muss. Anders könnte die Summe zudem bei sensibleren oder nicht öffentlich zugänglichen Informationen ausfallen.
Das BAG-Urteil 8 AZR 117/24 bekräftigt: Googeln ist erlaubt, jedoch nur offen und transparent. Ohne klare Information droht ein Entschädigungsanspruch gem. Art. 82 DSGVO. Für Arbeitgeber bedeutet das: Sensibilität bei Online-Recherchen zeigen und Prozesse anpassen.
